随着人才价值重要性的不断提升，股权激励已成为众多企业普遍采用的常规激励方式，尤其对于科技型公司，股权激励则更为普及，其激励模式也更加多元化，例如期权、限制性股份、业绩分红股等。股权激励机制一方面能够辅助企业实现对核心人才的吸引、激励和保留，另一方面也能够将核心人才的收益与公司价值紧密相连，实现人才与公司的共同发展。

中科为律师团队根据以往股权激励的实务经验，通过一期典型项目，跟大家分享非上市公司股权激励项目的实务操作以及需重点关注的事项。

2019年11月份，笔者受邀前往深圳市某做“PDA仪器”“移动手持终端产品”研发制造的科技有限公司（下称“公司”）开展股权激励项目。老板语重心长地跟笔者聊了公司近些年来的经营发展以及业务扩展情况，公司当前年营业收入维持在5800万左右，经营利润一般为营业额的10%。目前公司面临的发展瓶颈主要有：

（1）主营业务目前处于平稳期，如公司要实现较大的突破，需要提升研发水平和产品品质；

（2）业务类型较单一，公司业务创收完全依赖于主营业务；

（3）目前公司运营成本过高，内部管理跟不上发展需要，现有制度不能完全满足公司的发展；

（4）激励机制未完善，未充分激励员工，导致员工整体归属感较薄弱。

面对这些问题，老板思考了很久，想要从激发员工积极性、创造性这一点出发，从内部改革管理模式和激励机制来开发动力源泉，充分发挥员工的潜能。

中科为律师团队了解了公司的经营现状和老板的诉求后，对企业老板做经营决策层面访谈、对管理层做执行管理层面访谈、对被激励员工做日常工作状态访谈，反复多次的访谈摸底下来，律师团队对公司的所处行业、经营模式有了更深入的了解。

同时，中科为律师团队通过法律尽职调查，梳理出该公司的历史沿革以及当前经营中各方面潜在的法律问题及风险。

本次股权激励项目从企业访谈到法律尽职调查再到实施股权分配方案、设立持股平台、办理变更登记，历时将近5个月，实施后，公司业绩稳步增长，激励对象干活也越来越用劲。下面，笔者重点介绍本次股权激励中，企业比较关注的一些实务问题。

一、激励工具的选择

企业实施股权激励，可以有多种选择，例如期权、实股、干股、虚拟股份、限制性股份。企业在选择激励工具时，需要根据自身的股权结构、内部管理组织架构、资产情况、经营行业特性以及对未来经营的规划，慎重设计股权授予的考核期与行权期。

本项目中，中科为律师团队根据企业实际情况以及老板的抉择，通过设立职工持股平台让员工成为公司合伙人，达到了很好的效果。

二、股权授予对象

传统的股权激励中，企业一般按照职工的工龄年限视情况授予，因为老板觉得在公司干的越久的员工肯定越忠诚，对其更放心。但随着时代的发展与科技的进步，许多科技型、工业型企业更需要的是高端技术人才、行业领域专家，这些人才中有的是通过内部培养产生，有的是外部招聘过来，也有的是通过“挖墙脚”收之麾下。此外，随着行业分工的精细化、多元化，每位职工所处岗位的权重也不同。

因此，为了让激励股权的授予对象更科学合理，需要企业有针对性的筛选哪些员工适合拉入合伙人，哪些员工需要经过一段考核期合格后才能拉入合伙人。

本项目中，公司筛选出入职年限为一年以上，且所处工作岗位属于经理级别以上的员工作为被授予对象，之后还须根据初步选定对象的个人业绩及忠诚度、个人意愿确定。

三、股权授予比例

许多企业在给激励员工分配股权时，老板为了省事，也为了体现自己的公平，往往均衡分配股权比例，一碗水端平。但事实上，随着人才个人价值重要性的显现，平均分配反而变成不公平分配了，因为创造价值高、贡献大的员工慢慢会感觉“干多干少一个样”。

因此，在本次项目中，针对股权授予比例，我们采取了综合分配系数法，结合职工的工龄、业绩、年收入、岗位、职等职级、工作效率等因素进行权重衡量，计算出较为合理的分配比例。

四、股权授予后的动态调整

股权授予后，并不是一成不变的，要杜绝吃“大锅饭”的现象，因此，在具备考核量化的条件下，企业需要制定详细完善的KPI考核制度，用以应对员工持股期间个人业绩及表现的增持或减持。

在本次项目中，企业根据各个部门的特点，设置的相对应的KPI考核，例如采购部有来料检验合格率、材料采购准交率等考核，生产部有生产计划达成率、订单准交率等考核，品质部有进料检验批合格率、制程检验批合格率等考核。

结  语

股权激励，重在发挥激励作用和约束作用，将员工个人绩效与公司整体绩效挂钩，其操作过程往往需要法律技术与企业管理、税务筹划相结合，同时能否成功落地，也需要大量的经验做支撑，企业在实施过程中可聘请专业律师操作。

作者：许雁飞 律师