违规生娃被“开除”合理吗？在全面二孩未放开前，淡女士在生育二孩后被“开除”了。原因是该公司认为她的产假未获批准，因此属于旷工。双方对产假是否得到单位批准发生争议。法院判决该公司属违法解除劳动合同，应支付淡女士违法解除劳动合同赔偿金。对此，违规生娃被“开除”不合理，用人单位无权处罚或开除违法生育的员工。

　　案情

　　2007年10月，淡女士入职北京一家传媒公司担任编辑，劳动合同约定期间至2016年。

　　2012年淡女士生育二孩，彼时国家并未放开二孩政策，她的情况属于“超生”。休完产假后，淡女士却被“开除”了，原因是该传媒公司认为她的产假未获批准，因此属于旷工。双方因产假是否得到单位批准发生争议。

　　传媒公司后将淡女士诉至法院，称淡女士申请休产假时未按要求提交《生育服务证》，其休产假申请没有被批准，对方此后擅自离岗属于旷工行为，双方解除劳动合同合法，请求判令公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。淡女士辩称，休产假经公司领导口头同意，其不存在旷工行为。

　　判决

　　一审法院判决传媒公司支付淡女士违法解除劳动合同赔偿金后，传媒公司不服上诉。二审法院审理认为，传媒公司因淡女士未提供《生育服务证》而不予批准产假，并以旷工为由解除双方劳动合同，且该公司的劳动规章制度及与淡女士所签劳动合同，均未对上述情形作出规定，因此，该公司属违法解除劳动合同。据此驳回上诉，维持原判。

　　提示

　　一些用人单位将“不得违反计生政策”写进单位规章制度，对违反者予以辞退。事实上，员工违法生育，应由主管的行政部门处理，用人单位无权处罚或开除。

　　妇女权益保障法第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。 但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”劳动者违反计划生育法规，即便需要承担相应的行政责任，用人单位亦不得以此为由擅自与劳动者解除劳动合同。